管理學院工商系馬君教授及其博士生閆嘉妮在管理學重要期刊《管理世界》2020年第一期發表論文《正面反饋的盛名綜合症效應🤛：正向激勵何以加劇績效報酬對創造力的抑製？》。這也是上海市高水平地方高校創新團隊“創新創業與戰略管理”重點創新團隊建設的一項成果🧜🏿‍♀️🎪。

近年🌘，管理學院一直堅持反“五唯”🌡，規範使用SCI/SSCI論文相關指標😝，全面推行代表作製，註重成果的質量🉐♟、貢獻、影響，倡導老師們做“對學術發展負責，對學科發展負責，對產業發展負責”的研究🧥，鼓勵教師“把論文寫在祖國大地上💏，把研究成果應用到創新創業的偉大實踐中”🪒。

這篇成果基於對企業實踐歷時三年的追蹤調查，設計三項研究，探索了企業中最司空見慣但又被喻為與“曼哈頓工程”並舉且尚未解決的世紀難題——績效工資的激勵效應問題。作者觀察到👐🏿，為彌補績效工資在激勵中的消極面🧞，很多企業引入積極心理學所倡導的“正能量”或正向激勵——相對於批評時的難為情🪇，看到員工特別是新手工作上取得進展🎩，管理者忍不住鼓勵下🤼‍♀️，“嘿，幹得不錯”，希冀產生“立竿見影”的柔性激勵效果。但作者提出並檢驗了相反的效應——盛名綜合症效應：對於那些初入職場的新人或者勝任感缺失的員工👰🏿‍♀️，由於盛名綜合症作祟——即不能從內心接受外部的認可🥱，往往把成功歸因為外部環境的影響，因擔心自己被識破，故依附性自尊水平高，正面反饋所傳遞的積極信息反而會發生扭曲🚏，淪為動機控製的“幫兇”👨🏻‍🏭，引導員工聚焦表現目標導向😈，努力迎合領導期望，反而加劇績效報酬對創造力的抑製。在此基礎上，作者提出了一個柔性激勵與正式激勵在協同使用時潛存的“三重控製效應”——組織層面的製度控製𓀁、人際層面的社會控製以及個體層面的自尊控製👩🏿‍🦱，正是三重控製效應的共振，正面反饋所傳遞的積極信息發生了扭曲，加劇個體的依附性自尊👵🏽，削弱創造力🕌。

最後作者提出💗，“我們終其一生，就是為了擺脫他人期許☂️🚣🏻‍♀️，找到真正的自己”🧑‍🦽，管理者要謹記，擺脫別人期許，讓員工成為自己行為的親歷者而非旁觀者，才是激勵的核心價值所在和創造力的來源。

原文刊發🫧：馬君,閆嘉妮.正面反饋的盛名綜合症效應：正向激勵何以加劇績效報酬對創造力的抑製🧞‍♀️？[J].管理世界,2020,36(01):105-121+237.

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